Utveksling over tid synes å være "baktanker", faktisk onde forvaltningshonorar "flittig"
I high-tech bedrifter, kontroll av kjernen ressurser, herunder ekspertnivå teknisk personale FoU-personell, et stort antall klienter ressurser til å mestre salg ansatte og bedriftsledere. De er bedrifter
Kjernekompetanse og viktige ferdigheter av kilden til deres overlevelse og forvaltning av høyteknologiske selskaper med betydelig innflytelse. Derfor har hvordan du effektivt håndtere en stab av kjernen ressurser bli en prioritert high-tech-bedrift HR direktør.
Kommunikasjon mellom kunstnere
I Enterprise arkitektur, HR primære oppgave er å koble direktør for bedrifter og ansatte, tjene som en bro, begge høyt nivå råd å gi, men også bli venner med personalet, noe som krever Human Resources Director må være kjent med en rekke kommunikasjons-metoder og teknikker. Denne kjernen ansatte med kommunikasjonen reflekteres klarere, særlig i sitt embete til venstre.
Mens noen talentfulle mennesker har signert en avtale om konfidensialitet med selskapet eller av handelsavtaler, men fordi de er en elite-feltet, så hvis en forlater, bundet til å gi bedrifter beskyttelse av konfidensiell eller ressurser til å bringe skjulte farer. Som HR-direktør, til å representere kjernevirksomheten og ærlig kommunikasjon mellom ansatte og klart fordeler og ulemper, mesterverket beholde, er det nødvendig å sikre interessene til selskapet vil ikke rammes, for ikke å gi ansatte psykologisk stress, som ofte ikke er et papir av handelsavtaler kan løses. For å komme en vinn-vinn-virksomhet og ansatte, bør vi spille en samordning med HR direktør for å gi medarbeidere med faglig utvikling forslag til etter-service, rask til å legge talent for eldre programmer.
Jeg har jobbet med selskapets kjernevirksomhet teknisk personale av separasjon hendelsen, har det vært rykter om at han hoppet til konkurrenter, jeg leter etter en mulighet, men han hadde noen frank kommunikasjonsstrategi, forsiktig fra side til å forstå noen av hans ide, opprinnelig han skulle realisere sine idealer bestemte seg for å forlate. Etter samtalen, fortalte jeg senior og hans direkte overordnede, kommunikasjonen, for å diskutere mottiltak. Idet han er en teknisk ekspert på området, tror jeg fremtiden vil sannsynligvis bli sekretær av potensielle konkurrenter, slik at den foreslåtte høyt nivå, kan kontrakt med hans selskapets teknologi virksomhet relatert moduler. Dette ikke bare skaffet ham en scene for å vise sin evne til å møte og støtte ønsket av virksomheten sin, men også å sikre selskapets kjerneteknologi ressurser ikke er eksponert, for potensialet i teknologien reduserer risikoen for selskapet, og til slutt å oppnå en vinn-vinn-resultater.
Nære venner til å gjøre de ansatte
Med gode systemer og styring for å beholde selskapets kjerne ansatte er det beste alternativet, selvfølgelig, men ting alltid orientert, er det vanskelig å sikre at alle ting kan være i staten. Kan utvides til ledelsen ansatte i privat sektor, gjennom økt mellommenneskelig samhold, innhenting av bedre informasjon. Bare få mer reell og effektiv informasjon til HR direktør symptomatisk stoff for virksomheten å beholde talent. Derfor bevisst etablere informasjonskanaler er en viktig kvalitet i menneskelige ressurser kapasitet.
I min erfaring, disse høyt intelligente mennesker som vil kommunisere, arbeide, er kommunikasjon alene ikke er nok, må vi bruke litt fritid og deres kontakter og aktivt samarbeid ikke bare i arbeid, liv i amatør tiden kan blande seg med dem. Gjennom private utveksling og kommunikasjon, kan de ansatte arbeider i en sann forståelse av frustrasjon og tilfredshet, som reflekterer selskapets egentlige synspunkter. Disse utveksling, vil jeg umiddelbart oppsummerte selskapets ledere til sine egne forslag og ideer til stadig å forbedre og perfeksjonere ledelsen. HR-direktør, vil denne testen kapasitet til å bære flere roller, og vi bør holde fast ved prinsippene og systemer selskapet, men også for å innynde seg med venner og medarbeidere til å bli vanskelig å fatte. HR-direktør gjør så mye arbeid, ikke så god som folk sier. For meg synes utveksling av fritiden til å være "baktanker", faktisk, gode ansatte i forvaltningen av onde penger "møysommelig."
Spesifikke mekanismen foreslått av Reed
På grunn av ulik kompetanse, er selskapets kjernevirksomhet ansatte på selskapets avkastningskrav også annerledes. Salg av materielle incentiver er bare kommisjonen og kommisjonens virksomhet, men denne metoden har en masse klient ressurser for salg personalet har ikke vært i stand til å spille bedre insentiver. Derfor foreslår jeg at selskapet gjennomført et salg insentivsystem, når lønnsnivå av salg personell forpliktelse til selskapet, antall salg i år for å fullføre oppgaver (selvfølgelig, er dette engasjementet til å gå gjennom visse prosedyrer og revisjon), vil bli sjekket for å være lønn nivå. Selv om provisjon av alle salg forholdet er det samme, men forskjellige lønns har sikret seg fortsatt entusiasme for arbeidet.
For teknikere, til det tekniske teamet implementere prisen, for å hjelpe dem med å bygge utviklingsplattformen. Hvis den samlede FoU-team, er kvalitet og hastighet krav oppfylt eller overskredet vil selskapet tilbake til teamet materialet. For enkelte av ledelsen kapasitet og teknisk nivå, men med selskapets nåværende teknologi trenger ikke like det tekniske personalet, evalueres, vil jeg råde selskap ga ham med en rekke tekniske personell, støtte 平台, interne Chang Shi outsourcing teknologi. Under kontroll av selskapet, gi ham en relativt uavhengig av plassen, slik at han kunne operere selvstendig i noen ressurser, og dermed eliminere utvikling av tekniske eksperter forlate selskapet for å bringe skjulte farer. Ønsket for suksess mot den øverste ledelsen, det incentiv mekanismen, brukte vi et høyt nivå beholdning, med aksjene som insentiv nivå, men også for deres avgang med en usynlig begrensende nettverk veving.